Felmondás 2015-ben

A Munka Törvénykönyvének 2012-es változásai óta néhány újítással kell megismerkednünk a felmondással kapcsolatban. Ahogyan arról többször is szót ejtettünk, már az egyes megnevezések is megváltoztak - 2012-től ugyanis

• rendes felmondás helyett felmondásról, míg
• rendkívüli felmondás helyett azonnali hatályú felmondásról beszélhetünk.

Ahhoz, hogy mind munkáltatói, mind munkavállalói oldalról biztosítva legyünk, fontos az aktuális jogszabályokat ismernünk, és azokat jogszerűen alkalmaznunk - elkerülve ezzel a későbbi munkaügyi pereket. Az alábbiakban ebben kívánunk segítséget nyújtani, így összegyűjtöttük az általunk tapasztalt leggyakoribb hibákat!

Tipikus hibák a felmondási gyakorlatban

Annak érdekében, hogy a komoly jogkövetkezmények elkerülhetők legyenek, fontos az alábbiakra fokozott figyelmet szentelni, amennyiben munkáltatói felmondásra kerül a sor!

1. Felmondás írásban

Akár a munkáltató, akár a munkavállaló hoz döntést a felmondással kapcsolatban, fontos: szóban nem lehet felmondani, mindent írásba kell foglalni! (A szóban közölt felmondás érvénytelen!)

A felmondás kizárólag akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek átadják (akár személyesen, akár tértivevényesen postázva), vagy elektronikus dokumentumként hozzáférhetővé válik (e-mailben, visszaigazolást kérve).

(Fontos, hogy a közlés akkor is hatályosnak tekintendő, ha az átvételt a munkavállaló megtagadja, vagy szándékosan megakadályozza. Erről azonban jegyzőkönyvet kell felvenni!)

2. Felmondás indoklása

A munkaviszony megszüntetését a munkáltató köteles megindokolni - függetlenül a felmondás típusától -, melynek okszerűnek, és valósnak kell lennie. (Kivétel ez alól, ha a felmondás nyugdíjas, vagy vezető állású munkavállalót érint.) Az indoklásra kizárólag olyan tények alkalmasak, melyek

• a munkavállaló képességeivel,
• a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, valamint
• a munkáltató működésével összefüggnek.

Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevőnek kell bizonyítania, azaz munkáltatói felmondás esetén a munkáltatónak.

Javasoljuk az indoklás részletezését, ugyanis egy esetleges munkaügyi per esetén a megjelölt okok nem bővíthetők, valamint nem vonhatók vissza. (Fontos hangsúlyoznunk, hogy próbaidő alatti felmondás esetén az azonnali hatályú megszüntetésről szóló nyilatkozatot nem kell megindokolni!)

3. A felmondás érvényessége

Gyakran botlunk abba, hogy munkáltatói felmondás esetén nem az arra jogosulttól származik a felmondás.

Ha a felmondást nem az arra jogosult írja alá (pl. a külföldön tartózkodó munkáltatói jogkört gyakorló), a felmondás akkor lesz érvényes, ha a munkáltatói jogkört átruházásáról a társaság dönt, és azt határozatba foglalják.

Továbbá fontos a jogszabályi határidő betartása is: az azonnali hatályú felmondás akkor jogszerű, ha az alapul szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, de legfeljebb a cselekmény elkövetésétől számított 1 éven belül gyakorolják.

4. A felmondási idő meghatározása

Főszabály szerint a felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. A felmondási idő alapesetben harminc nap, mely a munkáltató felmondása esetén a munkaviszonyban töltött idő után az alábbiak szerint hosszabbodik meg:

• három év után öt nappal,
• öt év után tizenöt nappal,
• nyolc év után húsz nappal,
• tíz év után huszonöt nappal,
• tizenöt év után harminc nappal,
• tizennyolc év után negyven nappal,
• húsz év után pedig hatvan nappal.

Munkáltató és a munkavállaló az előbb említett napoknál hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhat. A határozott idejű munkaviszony felmondása esetén a felmondási idő legfeljebb a határozott idő lejártáig tart!

5. Munkavégzés alóli felmentés

Munkáltatói felmondás esetén - a törvényi előírás szerint - köteles a munkavállalót felmenteni a munkavégzés alól, legalább a felmondási idő felére. Fontos, hogy a töredéknapot egész napnak kell figyelembe venni!

Alapszabály szerint ekkor figyelni kell arra, hogy a munkavállalót kívánságának megfelelően - legfeljebb két részletben - kell felmenteni. Fontos, hogy ez idő alatt a munkavállalót távolléti díj illeti meg - kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult.

Munkáltató természetesen dönthet úgy, hogy munkavállalót a felmondási idő teljes tartama alól felmenti a munkavégzés alól.

6. Fizetés 5 munkanapon belül

Törvényi előírások szerint a munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyéb esetekben (pl. közös megegyezés) legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni az őt megillető munkabért, egyéb járandóságokat, és ezzel egyidejűleg ki kell adni az előírt igazolásokat.

7. A munkavállalót illető végkielégítés

Munkáltatói felmondás, vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése vagy, ha a munkáltató személyében bekövetkező változáskor az átvevő munkáltató nem Mt. hatálya alá esik, a munkavállalónak végkielégítést kell fizetni a cégnél töltött idő arányában - az alábbiak szerint:

• legalább három év esetén egyhavi,
• legalább öt év esetén kéthavi,
• legalább tíz év esetén háromhavi,
• legalább tizenöt év esetén négyhavi,
• legalább húsz év esetén öthavi,
• legalább huszonöt év esetén hathavi távolléti díj összegben.

(Amennyiben az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg a munkaviszony, akkor a fentiekben meghatározott végkielégítések összege emelkedik.)

Amennyiben segítségre van szüksége a felmondás munkaügyi háttereinek tisztázásával, forduljon hozzánk bizalommal a berszamfejtes@arkconsulting.hu e-mail címen, vagy a 06 1 / 322 4260 telefonszámon!

Készítette: Ujj Enikő, bérszámfejtési és munkaügyi vezető
Készült: 2015.05.15.